７Ｓ分析とは、マッキンゼー・アンド・カンパニーが提唱したもので、企業戦略における７つ要素（７Ｓ）の相互関係を分析するものです。各要素がそれぞれを高め合い補い合うことで確実に戦略が遂行されることを目指すのが７Ｓ分析の目的です。７Ｓは、以下のようにハードの３Ｓとソフトの４Ｓに分類されます。 •ハードの３Ｓ（組織の構造に関するもの） （１）戦略（Strategy） […]
エリア別、事業別、商品別など、異なる組織形態の利点を掛け合わせ、同時に達成しようとする組織形態。部門編成を網の目のように交差させた組織形態のこと。 マトリクス組織の最大のメリットは、細分化された領域で最適な商品開発や販売活動が可能になるということです。上記の図で言えば、同じＡ事業を行うにしても、東日本と西日本では商習慣や顧客のニーズなどが異なる場合があります […]
フィードバック面談とは人事考課の結果などを、考課者（上司）が被考課者（部下）に対して説明するための面談です。部下にとっては自分の長所や短所を確認できる絶好の機会であり、上司にとっても、部下のモチベーションアップや能力開発を図るための非常に有効な手段と言えます。 フィードバック面談の主な目的を整理すると以下のようになります。 （１）最終的な評価結果を納得させる […]
給与所得者に与えられる、現金給与以外の経済的利益のこと。法定外福利や通勤手当などがこれにあたります。フリンジベネフィットの代表例としては、以下のようなものがあげられます。 ①社宅や独身寮の提供・家賃補助 ②持ち家支援 ③育児支援 ④家族手当 ⑤特別休暇付与 ⑥人間ドック支援（法定福利内の健康診断よりも詳しい検査） ⑦メンタルヘルス支援 ⑧自己啓発支援 ⑨介護 […]
アクションラーニングとは、「グループで現実の問題に対処し、その解決策を立案・実施していく過程で生じる、実際の行動とそのリフレクション（振り返り）を通じて、個人、そしてグループ・組織の学習する力を養成するチーム学習法」のこと。（ＮＰＯ法人日本アクションラーニング協会による定義） アクションラーニングでは、職場で実際に生じている「問題」を解決するプロセスを通して […]
組織風土とは、「組織が持つ共通の価値観」と定義することができます。社員は規則に明記されていなくても、無意識にその価値観にしたがって考え行動します。「常に業務改善のための工夫をする組織」、「時間や納期にルーズな組織」など、良くも悪しくも組織風土は社員の日々の業務に反映され、そして長年をかけて蓄積・浸透していきます。 組織風土とともに、よく取り上げられるのが「組 […]
社員に権限委譲を行うことにより、社員がその権限を有効に活用して、自律的に最高のパフォーマンスをあげさせること。たんに権限を委譲するだけではなく、それにより個人の力を最大限発揮できるように導くことがエンパワーメントの本当の目的です。適切なエンパワーメントにより人材育成のスピードアップ、組織の活性化、業務効率の向上などが実現します。 エンパワーメントを推進してい […]
キャリアプランとは、「仕事人としてどのように能力を高めていきたいか」、「どのような経験を積んでいきたいか」などを示す社員自身の長期的な成長プランのことです。 多くのビジネスマンは「自分はこんな能力を高めたい」という漠然とした思いは持っていますが。しかしその能力を活かして、これからの長いビジネスマン人生をどのように送るのか明確にイメージしているケースは多くはあ […]
あらかじめ評価者（上司）と、被評価者との間で目標に関する合意を結び、それに対する達成度合いで評価をする方法。「management by objectives」の略。 期首にそれぞれの社員が上司とともに業務目標を設定し、期末の時点で達成度が評価され、その成果を次期の目標設定に生かすという一連の流れに沿って行なわれます。 全社の事業計画が固まった段階で、上司は […]
ダイバーシティとは直訳すれば「多様性」であり、性別、国籍、年齢、価値観など様々な多様性を持った社員を活用して企業の持続的な発展につなげていく取り組みのことをダイバーシティマネジメントと呼びます。 ダイバーシティマネジメントでは、多様な人を受け入れ活用します。働く側からすれば雇用機会の増加、企業側からすれば採用基準の選択肢を広げることで、人材確保を容易にすると […]
複数の組織から人材を出し合ってプロジェクト業務を行う際などに、それまでほとんど面識のなかったメンバーをプロジェクトチームとして有効に機能させていくこと。そのプロセスは「メンバー選定」、「チームとしての機能発揮」の２段階に分かれます。 たとえばサッカーのワールドカップのチームビルディングを例にすると、まずは各国のリーグで活躍している選手達が招集されナショナルチ […]
人間の欲求は５段階のピラミッドのように構成されていて、低階層の欲求が充たされると、より高次の階層の欲求を欲するというもの。米国の心理学者である提唱者の名前からこう呼ばれています。 ５段階の欲求を低次から並べると以下のようになります。 ①生理的欲求 ・生きるための基本的な・本能的な欲求 ②安全の欲求 ・危機を回避して安定的に生活したいという欲求 ③社会的欲求 […]
ハーズバーグが提唱した仕事における満足と不満足を引き起こす要因に関する理論。人間が仕事に満足感を感じる要因と不満足を感じる要因は全く別物であるとする考え方です。 不満足を感じる要因（衛生要因）を完全に取り除いたとしても、不満足感がなくなるだけあり、満足感は上がらないということです。たとえば、ある人が上司の指示の出し方に不満を持っている場合、上司がそれを改めて […]
アメリカの学者、マクレガーが主張したモチベーション理論。X理論とは性悪説を前提とした「人間は本来怠惰な生き物で、自ら責任を取ろうとせず、放っておくと仕事をしなくなる」という考え方。Y理論とは性善説を前提とした「人間は本来働くのが好きであり、自己実現のために自ら貢献する意欲がある」という考え方です Ｘ理論では常に目先の課題を与え続けてその成否によって「アメとム […]
Human Resource Managementの略で「人的資源管理」と訳される。人材を貴重な経営資源と捉えて、中長期的な視点から人材を最適に活用しようとする総合的な取り組みのことです。 企業の長期的なビジョン実現や戦略遂行のためには、現在の人員数や質だけでは不十分です。そこで将来的に必要になる人材の量・質を見積もり、それに沿った新規採用、育成、配置、処遇 […]
従業員それぞれの希望に応じて、「仕事」と、子育てや親の介護、地域活動等の「仕事以外の生活」の調和が取れている状態のこと。 ワークライフバランス型経営を考える際にまず重要なのは、「社員のワークバランス」と「会社業績」を二者択一的な関係で捉えるのではなく、「両者をいかに同時に実現していくか」という発想に切り替えることにあります。 ワークバランス型経営においては、 […]
心（メンタル）の健康のこと。厚生労働省によれば生涯を通じて5人に１人が心の病気にかかるともいわれています。心の病気は特別な人がかかるものではなく、誰でもかかる可能性のある病気です。 心の病気は職場環境が原因で起こることもあります。とくに上司から受けるストレスが原因であることが目立ちます。実際に上司の発言がきっかけでうつ病となり、自殺にまで至ることもあるのです […]
社員が自分の能力を高めるために自主的に行う学習のこと。会社主体のＯＪＴやＯＦＦ－ＪＴとは違い、あくまで社員自身が主体的・自主的に行います。 自己啓発の源泉となるのは社員が「自分はこうなりたい」、「こんな能力を高めたい」という成長意欲にあります。会社としてはその意欲を生み出すための雰囲気作りが必要になります。たとえば「会社としてはこんな能力を持った人材を求めて […]
社員を企業内で行われる集団教育や外部の研修機関で行われる講習や通信教育に参加させ学ばせること。職場内教育をＯＪＴと呼ぶことからその対比としてＯＦＦ－ＪＴと言います。 ＯＦＦ－ＪＴの特徴としては、まずはＯＪＴと違って短期的には自社の業務遂行に直接には結びつかないことが上げられます。また企業内で行う場合にはそのプログラム作成の手間がかかる、外部機関を利用する場合 […]
職場内で、実際の仕事を通じて、計画的に、必要な知識や技能あるいは問題解決能力などを身につけさせる教育方法をＯＪＴ（On the Job Training）、「職場内教育」といいます。 ＯＪＴは通常直属の上司が指導者となり、直属の部下の日々の仕事ぶり（姿勢・成果）を評価して、その都度適切な指導を行います。 上司は当然ながら日々の業務を確実に遂行するために、部下 […]
相手の目標達成をサポートするためのコミュニケーション手法のひとつ。コーチングにおいては、「目標達成に向けた答えは相手自身の中にある」と考えます。相手が既に持っている能力、意欲、経験などを引き出して、相手自らが主体的に取り組むようにサポートすることがコーチングの主な目的です。「徹底した傾聴」、「適切な質問」、「相手への承認」を組み合わせて、相手の心を開き、やる […]